過度なプレッシャーがパワハラに進展するケース
上司の立場や中間管理職にいる人は、会社の上層部からのプレッシャーがとても厳しく、売上の予算に対してもかなりのノルマを課せられていることがあります。
組織単位（事業部やグループなど）での数値目標は、自分だけで頑張れば何とかなるようなものではなく、必ず部下の協力やチームとしての一体感が必要になるものです。
上司の立場からすれば、チームとして売上予算を達成すれば良いわけで、部下がそれぞれ出来ることを一生懸命やってもらうことが大切になります。
ここで、上司の立場で「どうしてこんなこともできないのか」と感じてしまうとしたら、それは危険信号です。
上司と同じように仕事の成功経験を積んできている部下は少なく、部下の方が仕事が出来ないのは当たり前のことです。
心のどこかでは分かっているはずですが、高い目標のプレッシャーと組み合わさって、部下に対して厳しく当たることがパワハラの原因になることがあります。
無理な目標などになっていないかどうかをチェックする
非常に厳しい目標がきっかけになって、上司がストレスを抱え、それが原因で部下に過激な発言をしてしまうということが良く見られます。
上司が発言内容に気をつけ、必要に応じて是正するような管理職教育は必要でしょう。上司は、何がパワハラなのかを知っていなければなりません。
しかし、会社が与えている目標にも無理がないのか、また会社から上司に対して、いわばパワハラのような行為は無いのかも確認しなければなりません。
パワハラはピラミッドの階層に従って、連鎖してしまうこともありますので、上位の職位から順に状況を確認することも必要になります。
今回の例でいえば、上司に負荷がかかりすぎた結果、それが部下への不適切な言動として現れてしまったわけです。違うケースでは、上司が家族に対してDVを働いていたという事例も多いですし、あるいは自分で抱え込んでしまって自殺に至ったということもあります。
いずれの場合にも、会社が適切な目標設定を行っていないことが組織と人の破壊行為を促す根本原因になっています。経営者層は、目標設定が組織に与える影響度の大きさを再認識する必要があります。
