過度な業務負荷がパワハラに進展するケース
過重労働を無理矢理させたとして、パワハラだと判定された事例もあります。
要は仕事が出来ていない、遅いなどの理由で残って仕事をさせるような場合です。
相手にとっては精神的なダメージをかなり受けることになり、そのまま会社を休職することになったりします。
最近の若者はすぐに休む・・・という考え方をする管理職は多いのですが、もはやその考え方が時代遅れです。
価値観が多様化した昨今、同じ負荷でも感じ方や反応は社員によって大きく異なるということを認識する必要があります。
他にも、部下に対して適正でない目標を与え、どう考えても時間内に終わらない仕事量を指示することで過重労働だと判断されることがあります。
過重労働の現場には、上司と部下のコミュニケーション不足が見られることもよくある傾向です。
上司が部下を将棋の駒のように扱うような環境下では、部下が仕事の何に苦労をしているのかが把握できません。コミュニケーション不足は、話せば容易に解決する問題でも必要以上に大きな問題としてしまうことが往々にして見られます。
労働条件においてもパワハラは関係している
パワハラの事例では、激しく指導することや相手の人権を侵害すること、などが目立って印象付けられていますが、労働条件に関してもパワハラとなりますので注意が必要です。
仕事が遅いのは、部下本人の能力問題とは限りません。部下固有のことに着眼するのではなく、会社の環境にも問題がないか、自分の指示や指導・教育方法が間違っていないかなどを管理者は先に考えるようにしましょう。
部下のことを思って・・・ということであっても、それが過度な負担を強いるようなものであれば、その思いとは裏腹にパワハラとなったとしても仕方がありません。
パワハラは、受け取った相手が「パワハラだ」と思えばそれがパワハラなのです。
どんな理由があったとしても、やり過ぎは禁物であるといえます。
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