外部の専門家の情報を引き出して活用する
パワーハラスメントの相談先としては、弁護士が一番でしょう。
法的な問題になる前に、事前対策を一緒に考えていくのが良いです。
また、弁護士は一般社員からの相談を受けている可能性もあります。
つまり、パワーハラスメントをされた被害者側社員の相談に乗っている可能性もあり、その社員の気持ちや状況などの情報を持っているのです。
弁護士は専門家として、過去の事例も交えて、人事担当者が欲しい情報をたくさん持っていることが大きい強みであり、会社としても頼りがいのある存在です。
弁護士費用は高いと思われていますが、実際には簡単な相談であればそれほど敷居が高いということでもありません。
会社の上司にあたる人材に、パワーハラスメントの教育をするためには、弁護士を招いて、過去の悪い事例を紹介するところから始めて見るのも一つです。
事後対応よりも未然に防ぐ工夫をする
パワーハラスメントは明確な区切りが見つけにくく、ただの指導との違いが分かりにくいものです。弁護士などから仕入れた情報は、そのまま企業への教育へ活かすことができるのです。
起こってしまった事に関しては真摯に対応していくしかありませんが、未然に防げる事に関してはできるだけ早く行動を起こす必要があります。
問題が起きるからには必ず原因があります。その原因を放置しておくと、同じ事を繰り返すことに繋がっていくことになります。根本原因を見つけ出し、それに対して適切に対処していくことが必要です。
パワハラを根絶するためには、例えば風邪を引いている人に風邪薬を提供する対処療法的な方法ではなく、そもそもなぜ風邪をひいてしまったのか、今後風邪にならないためにはどのようにする必要があるのか、というようなアプローチ方法が求められます。
