パワハラの対策に焦りは禁物
パワーハラスメントが起こっているという事実を知ってすぐに行動を起こすのはやめましょう。
セクハラのように証拠がはっきりとしているものではなく、証拠というものを掴みにくい状態での行動はかえって状況を複雑に悪化させてしまうことがあります。
とある部門のメンバーが「パワハラを受けている」と報告をしたとします。
それを受けて、人事担当者が当該上司に対して、部下が話していたような事実はあるのかを確認してしまうと、逆効果を引き起こすことがあります。
上司は自己保身を一義的に意識しますから、自らパワハラをしているとは言わないはずです。また、多くの場合には自分がパワハラをしていること自体に気づいていないということもあります。
パワハラというのは、確信犯が少ないというのが特徴的で、結果的にパワハラであるという指摘を受ける性質があるのです。
ですから、上司に指摘をしたところで、自分の指導方法は適切であり、何も他のメンバーと変わったことはしていない、と話すのは当然なのです。その上司のコメントに嘘偽りはありません。
外部の専門家と協力して解決する
結果、問題が浮き彫りにならないのにも関わらず、話したメンバーは更に居場所がなくなってしまいます。
そうなると人事担当者も行動できなくなってしまうのです。
しっかりとパワーハラスメントの知識を手に入れて、弁護士などの外部機関と相談をした上で、対策を練るようにしなければなりません。
全てを自社内で解決する必要はなく、必要に応じて弁護士などの専門家を活用することも一考に値します。
