明確な証拠がなく、本人に自覚症状もない
会社の人事担当者が最近頭を悩ませているのが、パワーハラスメントの対策です。
パワハラは、事件や事故のように明確な証拠があるわけでもなく、また本人たちに自覚症状がないために、早期発見が難しく決定打となる対策が打ちにくいという特徴があります。
現場社員といくら直接会話をして情報を仕入れようとしても、パワーハラスメントの事実を語ってくれるとは限りません。
人事担当者は、部門の関係や上司の発言、部下の態度などを定期的にチェックすることをオススメします。
問題が大きくなってからは遅いので、パワハラ行為が露呈する前に対策のための行動を起こす必要があります。
とはいえ、パワハラが起こっていることを前提にした犯人探しなど、あからさまな行動はかえって逆効果になることもあるので、怪しいと思った部署のメンバーは別の部署へと異動させてあげるのも一つの対策です。
その際、パワハラについては触れず、もっともらしい異動理由を示す必要があります。
環境を変えるように手配する
働く環境が変わると、性格もガラッと変わることがあります。パワハラで悩んで精神的に参っていた人や通院していたような人でも、環境が変わると明るく仕事が出来るようになることもあります。
パワハラは、職場の人間関係の微妙なバランスの崩れによって起きることも多いので、配属を変えるというのは有効な方法になることもあります。
無理に、その部署内での解決を図ろうと、上司と部下のコミュニケーションを深めるような施策は、むしろパワハラ行為を助長させてしまう可能性も否定できません。
パワハラ問題が大きくなると、何ら関係のない社員までも巻き込んで騒動に発展する必要がありますので、見えないところで対策を遂行することも時に必要でしょう。
