正確な知識がないとパワハラ対策を間違ってしまう
パワーハラスメントの言葉だけが先行してしまい、今になっても誤解や勘違いをした捉え方をしている人もいます。
いわゆる「風通しの良い会社」というのは、現場からの声が経営層や人事・総務にも届いてきます。
「この上司の発言はパワーハラスメントにあたるのではないでしょうか」「すぐに怒られます」など現場が抱えている問題が浮き彫りになりやすくなります。
最近、パワーハラスメントに関する事件も増えてきているので、人事担当者からすれば、こういった情報から今後の対策を練っていくことになるでしょう。
しかし、パワハラについて勘違いや誤解した捉え方をしてしまっていると、「現場の声」をそのまま鵜呑みにして事実関係をよく把握せずに行動をしてしまう担当者や、慎重な判断が必要な事案にも関わらず力ずくで解決に導きこうとしてしまうなど、解決策自体も誤った方向性を示してしまう人もいます。
しっかりとしたパワハラに関する知識がないために、埋もれている問題そのものの把握を適切に行うことができない。対策を取る前に、事実関係の理解を間違って捉えている人もたくさんいるのです。
普通の指導とパワハラの曖昧な境界線
最近の労働者は主権者意識が強く、普通の指導ですら、パワーハラスメントだと訴えてくることがあります。
教育的指導とハラスメントの境界線が難しく、社会通念上当然の指導として怒られた事実も問題視されるようになると業務がストップしてしまいますので、人事担当者は丁寧な対応と対策が必要だと言えるでしょう。
何よりも、パワハラは言葉だけが独り歩きしている状態で、情報が錯綜しています。そうなると、パワハラという言葉を表面から捉えて、悪意を持って意図的に現場を混乱に陥れようとするような人も出てきます。
何が悪くて何が良いのか、自分自身は当然のこと、自社のしっかりとした基準を設けておくことも必要になります。
