パワハラは自覚症状が少ない
パワーハラスメントは、個人が気をつけていれば大丈夫、という認識だけではいけません。
なぜかというと、パワーハラスメントをしている人は、自覚症状がなく、どこか他人ごとでしか考えていないのです。
言い変えれば、自分にベクトルを向けることができないからこそ、パワハラを起こしてしまうとも言えます。
実際に、部下が精神的に追い詰められた結果、会社を休むようになった。そこで初めて、これまで自分がやってきたことが間違ったことだと認識することになります。
それでも、このような出来事をきっかけに、自分に矛先が向く管理職はまだ良い方です。
もっとタチが悪いのは、このような事案が具体化しているのにも関わらず、「それでも部下が弱かっただけだ」と開き直る人がいることです。自分はこれまでの長い間、同じ教育方針でやっているということに自負があるのです。
過去に成功体験を持つ年配の管理職に多い傾向です。皮肉にも会社の目標に対して大きな結果を出す管理職ほど、仕事上の自信が有り過ぎて、パワハラ行為を当然のように行っているということがあります。
パワーハラスメントが影に隠れてしまうのは、こういった認識の違いが理由になることもあるのです。
会社としてのパワハラに対する取り組み
会社としては、パワーハラスメントが起きにくい環境を作ることが大切です。リーダーだけによる会議ばかりを増やすのではなく、新人も参加できるような報告会の場（会議体）を設けてみるのも一つですし、経営者や役員が積極的に現場と懇親会を開くのもいいでしょう。
解決させるのではなく（起きたことを責める、犯人捜しをするということではなく）、これからもパワーハラスメントが起こらないような会社を作るように、組織全体で働きかけ、特に管理者層が心がけることがポイントです。
パワハラというのは、目に見えない会社の文化や風土など、いわゆる「社風」が大きく影響していることが多いのです。そのため、全社員で一丸となった取り組みや意識改革が必要になるのです。
