パワハラ防止が義務化でどう変わる？

社会的に注目され、さまざまな問題も起こっていたパワハラ（パワーハラスメント）ですが、いよいよ法律によって企業で義務化されることになりました。

職場のパワーハラスメントの防止を企業に義務づける改正労働施策総合推進法が2019年5月29日、参院本会議で可決し、成立しました。

この法律では、「パワハラが定義された」、「パワハラ防止を企業に義務付けた」、「罰則規定は見送られた」の3点がポイントになっています。

それぞれ、少し詳しく説明しておきます。

改正労働施策総合推進法でパワハラはどう変わる？

パワハラの定義

パワーハラスメントの言葉は社会的に認知が進んでおり、誰もがなんとなくイメージをすることは可能でしょう。

今回、やや独り歩きが見られたパワハラの言葉について、法律によって明確な定義がなされました。

これは、曖昧な解釈などによってトラブルになっていたパワハラ判定においても、大きな指針となりそうです。

パワハラの定義

パワハラの義務化ですが、大企業が2020年4月、中小企業2022年4月からの予定とされました。

ただし、早ければということですので、猶予期間として1年程度は遅れる可能性もあります。実際には、大企業では予定通りのスケジュールで義務化され、その様子を見て中小企業では義務化がずれ込むという可能性はあります。

義務化によって、パワハラに関する相談体制の整備や、被害者に対する不利益な取り扱いの禁止を行う必要があります。

2019年5月末の発表から、大企業では1年程度での対策を迫られますので、担当者は大急ぎで対応が求められます。中小企業においても着々と準備を進めていくことが求められます。

罰則規定

今回、パワハラ防止が義務化されることになりましたが、「業務上の指導との線引きが難しい」とする企業側の意向があったため、罰則は見送られました。

しかしながら、パワハラ防止策をとることを企業に義務付けたうえで、従わない企業には、厚生労働省が改善を求めます。それにも応じなければ、厚労省が企業名を公表する場合もあるということで、いわばペナルティに該当ずるものは準備されています。

今後の流れ

具体的にどのような行為がパワハラに当たるかについて、厚生労働省が2020年4月の施行までに指針を策定するとされています。

パワハラ対策の法制化をめぐる議論では、「パワハラ」と「業務上の指導」の線引きが難しいとの指摘がされていました。それを受け、パワハラに当たる「アウト」の例や、指導といえる「セーフ」の例も指針では示されるようです。現場でのマニュアルとしての活用が期待できそうです。

また、企業が取り組む防止策の内容に関しても、指針にまとめられます。

加害者の懲戒規定の策定、相談窓口の設置、社内調査体制の整備、当事者のプライバシー保護などが想定されています。

 

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